Исключение — регулярное небольшое повышение зарплат (максимум на 3-5%) в крупных компаниях в связи с инфляцией. Но в компаниях, где это принято, такой пересмотр проводят и так, по инциативе работодателя, без напоминаний от сотрудников. Давайте разберемся, а что необходимо, чтобы повысить зарплату в компании. Во всем мире существует несколько вариантов действий, которые позволяют увеличить прибыль в компании: повышение цен, увеличение объема продаж или снижение затрат. Увеличение спроса на готовую. продукцию привело к росту производства и как следствие увеличение численности персонала. В связи с чем появилась необходимость создания системы мотивации, повышающей эффективность работы сотрудников.
17 способов повысить мотивацию сотрудников
В этой статье вы прочитаете о том, как обеспечить эффективную мотивацию сотрудников, а также о том, как удержать лучших сотрудников без повышения зарплаты. это вознаграждение работника, в денежном эквиваленте. Назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки (основная часть оплаты труда); переменная часть заработка - премии, комиссионные. Кроме денег есть другие способы повысить заинтересованность и производительность рабочих коллективов. В статье мы разобрали, с чего начинается разработка системы нематериальной мотивации и на примере программы Mini MBA Управление персоналом показали, почему.
Мотивация персонала в организации: как понять потребности сотрудников
Работодатель, назначая зарплату сотруднику, должен исполнять положения действующего трудового законодательства, но при этом совершенно не обязан выплачивать ее в размере, который сам работник считает справедливым. Поэтому в идеале просить повышения зарплаты не более чем на 10% – самый реалистичный вариант. Третье – спросите, что нужно для повышения. Можно зайти с другой стороны и прямо спросить: что нужно сделать, чтобы зарплата выросла на 50%? От высокой мотивации работников зависит рост продаж и повышение прибыли компании; В сфере производства мотивация помогает улучшить контроля за безопасностью, повысить эффективности работы оборудования, качество товара и снизить процент брака. Мотивация сотрудников имеет решающее значение для вашей организации. Это основа, от которой зависит как прогресс, так и крах вашей компании. Мотивация персонала может быть определена как отношение сотрудника к своей работе. У каждого работника разные цели и желания, а значит — разная мотивация. Зная, что влияет на мотивацию конкретного сотрудника, можно использовать этот инструмент по максимуму.
С высоко поднятой зарплатой. Что делать, если хочется получать за свой труд больше
рассказываем в статье. Добровольное повышение зарплат может происходить с разной регулярностью и в разных размерах — это остается на усмотрение работодателя. Если решение об увеличении зарплат работников принято, то его оформление должно происходить следующим образом. Стимулирующие выплаты — часть заработной платы сотрудников. К ним относятся премии и другие доплаты за достижения. Стимулирующие выплаты выдают сотрудникам по усмотрение работодателя, это не обязательные платежи. Вне зависимости от вашего решения – расскажите о нем сотруднику. Если реальных причин повышать зарплату нет – прямо сообщите работнику. Возможно этот разговор поможет вам решить проблемы, повысить его мотивацию, перевести на другую должность. Другой вариант: сотрудник говорит, что хочет повышение. Я отвечу: «Нам нужно вот это и вот это. Возьмёшься, и тогда твой средний чек возрастёт на такую сумму, твоя зарплата, соответственно, повышается вот на столько».
Мотивация — основы, заработная плата
Свою позицию нужно будет веско аргументировать, привести доказательства того, почему вы заслуживаете повышения. Это могут быть: Успешно выполненные важные задачи и проекты за последний год. Перевыполнение плана. Высокая результативность если это касается показателей, которые повлияли на рост дохода компании или на сокращение ее издержек.
Увеличение круга обязанностей после увольнения или ухода в декрет другого сотрудника вы стали выполнять больше работы, изменились рабочие условия, а также, возможно, появились осложняющие факторы для тех задач, которые ранее выполнялись быстро. Не менее важно иметь четкое представление о том, на сколько вы хотите увеличения зарплаты. Совет Просить «сколько-нибудь» или сразу увеличить оклад в два раза — не самые лучшие идеи.
Если вы будете иметь конкретную цифру желаемого повышения, то это повысит ваши шансы на успешный исход дела. Изучите зарплаты по вашей специальности в других организациях, особенно у конкурентов. Если вы увидите, что ваша зарплата меньше средней по рынку, у вас будет больше аргументов, чтобы убедить руководство.
Чего не нужно говорить в диалоге с руководителем На встрече с руководителем озвучьте свою просьбу, приведите собранные аргументы и назовите желаемую сумму увеличения примерный интервал. Чего не стоит делать на встрече, так это: Вести беседу на эмоциях. Не стоит давить на жалость или агрессивно требовать.
Разговор должен быть взвешенным и по делу. Не стоит шантажировать работодателя уходом.
Как же получить прибавку к зарплате? Не стесняемся и просим «Безропотных исполнителей» часто загружают работой, «забывая» о достойной оплате, считает создатель блога «Юридический советник» Сергей Фомичев.
Проблема в российской корпоративной культуре: людям почему-то стыдно говорить с шефом о продвижении по службе или увеличении оклада. Однако просить надбавку — нормально, считает юрист, а «ложный стыд» стоит отбросить. Как начать разговор о повышении зарплаты? Подготовка к разговору с начальником Перед разговором с руководителем оцените средний заработок по специальности, аккуратно обсудите свою «стоимость» с сотрудниками других компаний, просмотрите вакансии.
Выпишите свои достижения. Ведь работодатель хочет понимать, за что он платит. Намного охотнее повышают зарплату тем, кто: стал работать быстрее и качественнее; закрывает смежные обязанности; проявляет инициативу и лидерские качества; помогает улучшить работу в коллективе; приносит прибыль. Нужно помнить: повышение зарплаты не произойдет моментально.
Придется вести переговоры и ждать от пары недель до полугода, прежде чем компания одобрит надбавку.
В компанию приходят работать знакомые или родственников наших сотрудников. Мне кажется, в идеале у хорошего руководителя люди должны работать до пенсии. Как уменьшить текучесть кадров В первые годы единственными сотрудниками с низкими зарплатами в нашей компании были только я и мой партнер — иначе нам не хватило бы денег на высокие зарплаты для всех остальных. Когда и как повышаем зарплаты. Как бы хорошо ни работали сотрудники, мы как собственники не можем постоянно повышать зарплаты.
У нас рассчитана определенная сумма, которую мы каждый месяц должны расходовать на закупку сырья, уплату налогов и разработку новых светильников. Мы можем увеличивать зарплату, только если выросла выручка, — так, чтобы у нас все равно оставалась необходимая сумма на обслуживание и развитие бизнеса. Как мотивировать без повышения зарплаты Самый частый вариант повышения зарплаты — это переиндексация за каждый год работы в компании. Бывают случаи, в которых нужен индивидуальный подход. Недавно была такая ситуация со сборщицей. У сборщиков сдельная оплата — она зависит от того, сколько светильников они собрали.
У нас не было в планах прямо сейчас поднимать зарплаты сборщикам, но мы переставили эту сотрудницу на конвейер к опытным ребятам. Это простые офисные светильники «Армстронг», их обычно собирают очень быстро. На фото происходит отгрузка светильников для крупных клиентов — они забирают заказы фурами «Перестал платить премии, чтобы их не воспринимали как должное». История про то, что к хорошему быстро привыкают Рассказывает Виталий Самохин, бывший владелец компании по продаже оргтехники «Аригус», оборот в 2011 году был около 1 млн долларов в год. Сейчас у меня сетевой бизнес, но эта история с премиями произошла 12 лет назад, когда я занимался продажами оргтехники, расходных материалов и ремонтом принтеров. Всего в ассортименте было около 50 брендов расходников.
Как устанавливал зарплату. На старте я рассчитывал зарплату по принципу Роберта Кийосаки: «Сотрудники работают ровно столько, чтобы их не уволили. А владельцы бизнеса платят им ровно столько, чтобы они не уволились». Я платил сотрудникам чистый оклад, премиальной составляющей не было. Как премировал сотрудников. Дела в компании шли хорошо, обороты росли, но на зарплате сотрудников это никак не отражалось, все уходило в развитие.
После того как ведущий менеджер перешел на работу к моему поставщику, я пришел к выводу, что премии все-таки нужны. Какой-то особой системы премий я не продумывал. Отсутствие премии они восприняли так, как будто я что-то у них отобрал Сотрудники очень быстро привыкли к премиям и стали воспринимать их как часть зарплаты. Так продолжалось полгода, но в январе заказов было мало — это обычная сезонная история. Денег на премии мне не хватало. Я заплатил сотрудникам только оклад, и, конечно, столкнулся с возмущением — отсутствие премии они восприняли так, как будто я что-то у них отобрал.
Их можно понять: мы не обговаривали, что премия зависит от прибыли. А команда считала, что в этом месяце, хоть заказов и стало меньше, они стараются делать свою работу не хуже обычного. Чтобы немного смягчить недовольство, в следующем месяце я поднял оклады, так как понял, что иначе команда будет демотивирована. После той ситуации я вообще отказался от массового премирования просто за то, что в компании все в порядке. Дальше я платил премии только точечно, если сотрудник выполнял конкретные условия, которые я обозначил для каждой должности.
Важно подчеркнуть вашу мотивированность и то, что вы как специалист заслуживаете большего финансового вознаграждения. Будьте готовы к тому, что руководителю может понадобиться время на обдумывание, в этом случае стоит уточнить, когда вы можете вернуться к этому вопросу, и поблагодарить руководителя за его готовность рассмотреть ваше предложение. Шаг 4. Говорите прямо У вас должно быть четкое понимание того, на какую сумму вы сейчас претендуете, важно озвучить эту цифру прямо. Помните, что заработная плата должна быть соразмерна рынку труда, вашим обязанностям и достижениям в работе.
Будьте готовы к тому, что руководитель может предложить вам компромисс: например, повышение заработной платы на меньшую сумму или вместе с увеличением ответственности. Заранее продумайте, сможете ли вы принять подобное предложение. Обо всех своих вопросах и сомнениях важно говорить прямо и честно. Так вы сделаете разговор более эффективным и открытым и для себя, и для руководства. Шаг 5. Будьте готовы к отказу Возможно, руководитель не сможет принять ваше предложение. В этом случае важно не вступать в конфликт, а отреагировать профессионально и спокойно.
Не хватает денег? Пора попросить прибавку к зарплате!
Составьте список задач, которые вы выполняли за последнее время, и определите, каких целей вам удалось достигнуть. Выпишите ваши конкурентные преимущества — важно донести до руководителя, почему вы как сотрудник особенно ценны. Если возможно, оцифруйте результаты вашей работы — повышение производительности или продаж, процент довольных клиентов, количество удачных сделок или проектов, которые вы вели. Подумайте, где вы сделали больше, чем от вас ожидалось, и составьте список дополнительных обязанностей, которые вы на себя брали: увеличение часов работы, ответственности или числа подчиненных сотрудников. Важно иметь точное представление о своих плюсах и достижениях, а также о том, какую пользу вы принесли компании, потому что именно это сможет послужить основанием для повышения зарплаты. Плюсом такой ревизии ваших успехов также послужит и повышение уверенности в себе. Вспомнив и оценив все свои достижения, вы наверняка почувствуете себя спокойнее перед разговором с начальством. Шаг 3. Будьте вежливы и доброжелательны Разговор о заработной плате должен проходить в максимально позитивной и уместной обстановке. Не стоит подлавливать руководителя в коридоре и требовать разговора немедленно.
Более профессиональным будет предупредить о том, что вы хотите поговорить, и уточнить время, когда начальник сможет с вами пообщаться. Улыбайтесь, будьте спокойны и уверены в себе.
Создавайте награды, которые являются уникальными. Может быть, у вас нет кучи денег для раздачи в качестве стимула, тогда найдите другие способы вознаграждения сотрудников, которые являются необычными и недорогими. Наградите группы, которые преуспели.
Фокус на личности жизненно важен, но вы также хотите мотивировать команды и группы. Поощряйте их за хорошо выполненную работу, используя групповые стимулы. Сделайте обратную связь безопасной. Облегчите способ оставлять отзывы. Это не всегда должно быть на личной встрече с сотрудниками.
Используйте старомодный ящик для предложений, если нужно. Приведите учителей. Приведите инструкторов и экспертов на рабочее место. Обеспечьте бесплатное и ценное обучение прямо там, где сотрудники работают. Вознаграждение за здоровый образ жизни.
Здоровые работники не устают и не болеют. Имейте систему, которая поощряет здоровый образ жизни, такой как езда на велосипеде, ходьба на работу или использование 15-минутного перерыва для быстрой прогулки. Дайте вашим сотрудникам фитнес-браслеты и проведите соревнование, кто пройдет больше шагов за месяц. Дополнительная информация о мотивации персонала Что создает мотивированных сотрудников? В некотором смысле, мотивация работника влияет на его вовлеченность.
Вовлеченный сотрудник эмоционально привержен своей компании. Это состояние имеет тенденцию влиять на его поведение по отношению к организации. И это отношение влияет на его мотивацию к работе. Чтобы объяснить это, Гэллап провел исследование и нашел некоторые тревожные результаты. Вот так.
Почему они не мотивированы на работу? Деловой словарь говорит, что мотивация является результатом взаимодействия как сознательных, так и несознательных факторов. Некоторые из этих факторов мотивации персонала: Наградная стоимость цели. Значительное вознаграждение в конце их усилий - отличный способ мотивировать сотрудников. К награде должен быть приложен фактор хорошего самочувствия.
Таким образом, они чувствуют мотивацию к тому, чтобы больше работать, работать эффективно и добиваться лучших результатов. У них есть руководители, которым они могут доверять. Руководители, которые ценят их и относятся к ним с таким же уважением, как и к старшим сотрудникам. Руководители, которые верят в свои возможности и включают сотрудников в важные процессы принятия решений. Профессиональное продвижение является еще одной важной мотивацией на работе.
Сотрудники высоко мотивированы на работу, если это означает карьерный рост. Руководители, которые предоставляют сотрудникам возможности для развития своей карьеры, имеют более мотивированный персонал. Счастье, вероятно, самое большое топливо для мотивации сотрудников. Автор Forbes сказал: «Ваша мотивация на достижения в конечном итоге основана на зарабатывании на жизнь, которая приносит вам огромную радость и удовлетворение». Мотивационные теории персонала Энциклопедия определяет мотивацию как «силы, действующие на человека или внутри него, которые вызывают возбуждение, направление и постоянство целенаправленных, добровольных усилий.
Таким образом, теория мотивации связана с процессами, которые объясняют, почему и как активируется человеческое поведение». Теория потребностей Маслоу В «Иерархии потребностей» Маслоу подчеркнул, что люди руководствуются нуждами. Он классифицировал потребности в пирамиду из пяти уровней в соответствии с их важностью и приоритетом. Он сказал, что, когда одна потребность удовлетворяется, она перестает быть мотивирующим фактором. Как только это происходит, следующий набор потребностей в иерархическом порядке занимает свое место.
Он распределил потребности по пяти категориям: физиологическое состояние, безопасность, социальная принадлежность, самооценка и самореализация. Иерархия потребностей Маслоу Физиологические потребности покрывают основные потребности, такие как пища, вода, тепло, сон. Следующие - это потребности безопасности, которые касаются нас и охватывают комфорт, безопасность и стабильность. Движение вверх, затем социальные потребности, которые являются поиском любви или принадлежности. Это включает в себя дружбу, отношения.
Потребности в самооценке - это потребности в позитивном представлении о себе, престиже и статусе. Наконец, на вершине пирамиды находятся наши потребности в самореализации. Это отвечает нашим потребностям и касается желания того, кем человек способен стать. Это чувство достигается благодаря росту, продвижению и творчеству. Но как HR-профессионалы используют это для привлечения и удержания талантливых сотрудников?
Как вы можете использовать эту теорию мотивации в управлении? Требования безопасности - планы выхода на пенсию, больничные, программы здоровья и хорошего самочувствия, планы страхования, гарантии занятости. Социальные потребности - командная работа, групповые проекты, социальные мероприятия для поощрения общения между сотрудниками. Потребности в самооценке - награды, чтобы быть оцененным и ценить других сотрудников. Используйте программы обратной связи и оценки для их распознавания.
Потребности в самореализации - сложная работа, продвижение по службе, программы обучения для продвижения по службе и повышения квалификации. Теория подталкивания Теория подталкивания является выдающимся понятием в поведенческой экономике. Это отличный способ повысить мотивацию сотрудников. Она была разработан американским ученым-правоведом Кассом Санстейном и Ричардом Талером, лауреатом Нобелевской премии по экономике. Авторы определяют теорию подталкивания как - Подталкивание - это любой аспект архитектуры выбора, который изменяет поведение людей предсказуемым образом.
Чтобы считаться простым толчком, вмешательство должно быть легким и недорогим. Подталкивания не являются указанием. Проще говоря, менеджеры могут изменить поведение сотрудников в сторону чего-то определенного, не навязывая это им. Они просто «подталкивают» их или влияют на них для принятия правильных решений. Эту теорию можно объяснить тем, как выставляется еда.
Если вы кладете полезные закуски на уровне глаз, а нездоровую пищу размещаете подальше, вы подталкиваете их к здоровому выбору. Конечно, если они хотят есть нездоровую пищу, они ее получат, но вы мягко направляете их к лучшему выбору. В человеческих ресурсах менеджеры используют толчок в мотивации сотрудников для обучения. С помощью программ обучения вы помогаете им продвигаться по карьерной лестнице. Вы подталкиваете их возможностями оттачивать навыки.
Затем они будут использовать эти навыки для повышения производительности организации. Еще один способ подтолкнуть - это повлиять на них, чтобы они вели здоровый образ жизни. Отличным способом было бы разработать планы в области здравоохранения, спортивные соревнования и многое другое. Виды мотивации персонала Каковы виды мотивации и как они работают на рабочем месте? На рабочем месте существует два типа мотивации - внешняя и внутренняя.
Внутренняя мотивация относится к мотивам, которые возникают изнутри. Это глубоко укоренившиеся желания и потребность их исполнить. У сотрудника есть желание выполнить задачу, потому что результаты соответствуют его возможностям. Это поведение, движимое внутренними наградами.
Ключевым показателей эффективности является постоянный рост валовой прибыли. Увеличение спроса на готовую. В связи с чем появилась необходимость создания системы мотивации, повышающей эффективность работы сотрудников. Была поставлена цель - внедрить систему целевого управления, затрагивающую непосредственно процессы стратегического и операционного планирования, систему мотивации персонала, построения прозрачной системы премирования. Для анализа необходимых данных заказчик сбросил образец примерной таблицы рис.
Рисунок 1 - Таблица расчета мотивации сотрудника на основании показателей эффективности На основании данных таблицы нами было разработано и предложено техническое решение бизнес-процесса «Мотивация, оценка KPI и расчет премий». Решение включает в себя следующее: Расчет премиальных показателей по всем должностям Заполнение данных по оценкам премирования в Excel аналитиками из отдела продаж Создание, управление, корректировка Матрицы KPI Расчет и заполнение плановых и фактических показателей KPI по каждой должности Рассылка уведомлений ответственным лицам на согласование всех этапов процесса Автоматический расчет премий при заполнении данных KPI Процесс согласования рассчитанной премии с руководством Формирование отчетов по всем сотрудникам компании, по выбранному подразделению или отдельному сотруднику Одним из условий разработки технической части бизнес-решения являлось возможность синхронизации с имеющейся платформой 1С. Она позволяет решать не только общие вопросы кадрового делопроизводства и начисления заработной платы, но и более узкоспециализированные задачи, касающиеся подбора персонала, мотивации, обучения и развития, охраны труда.
Заранее продумайте, сможете ли вы принять подобное предложение. Обо всех своих вопросах и сомнениях важно говорить прямо и честно. Так вы сделаете разговор более эффективным и открытым и для себя, и для руководства. Шаг 5. Будьте готовы к отказу Возможно, руководитель не сможет принять ваше предложение. В этом случае важно не вступать в конфликт, а отреагировать профессионально и спокойно.
Постарайтесь извлечь максимум пользы из разговора даже в случае отказа. Уточните, что вы можете сделать для того, чтобы уровень зарплаты все же повысился, и договоритесь о времени, когда вы сможете еще раз обсудить повышение вашего дохода. Каким бы ни был ответ, поблагодарите руководителя за уделенное время. Помните, что хорошее представление о нюансах вашей специальности на рынке труда, анализ успехов на работе и уверенное и доброжелательное общение с руководителем помогут вам провести продуктивные переговоры и добиться своей цели в повышении заработной платы. На заметку.
Как разработать правильную систему мотивации сотрудников
Слушать и слышать своих работников очень важно. Представим, что к руководителю отдела продаж пришел сотрудник Петя и сказал, что он запутался со своими задачами и в последнюю неделю у него все валиться из рук. Руководитель посмотрел на него и сказал, чтобы тот взял себя в руки и старался, иначе не получит процент к зарплате. Вроде это похоже на мотивацию, но очевидно, что Пете хотелось выговориться и получить пару дельных советов от своего наставника. Даже если в компании выстроена система поощрений, не игнорируйте сигналы, которые поступают от персонала. Если Петя пришел к руководителю, то скорее всего долго решался, думал об этом не один день и уже на грани.
Нестандартные типы стимулирования В этом плане нет какого-то определенного правила, здесь все напрямую зависит от фантазии и желания сделать всех вокруг вокруг лучше и продуктивнее. Придумайте интересную и необычную комнату отдыха, поставьте массажное кресло, личный мини-кинотеатр или машину с бесплатным мороженым. Назначьте день, когда каждый рассказывает о своих неудачах. Таким образом каждый в организации поймет, что он не неудачник и случится может все, что угодно и с кем угодно. После такой встречи даже те сотрудники, которые переживали тяжелые времена из-за проблем в работе, воспрянут духом.
Распространённые системы мотивации Балльная система Предприятие может создать систему баллов вокруг задач и миссии компании и предлагать награду за определенное количество баллов. Тех, кто очень любит конкуренцию или стремится к новым вызовам, этот метод стимулирует больше и лучше выполнять свои задачи. Японская система поощрения Японский менталитет отличается от российского и типы взаимодействия с персоналом в этой стране также уникальны. Продолжительность такого отдыха зависит от возраста. Девушки до 24 лет имеют право на один выходной день, от 25 до 29 лет уходят плакать на два, а старше 30 лет получают три выходных.
Это время необходимо японским рабочим для того, чтобы сильно пострадать и пережить разрыв. Когда они возвращаются, то полностью отдаются своему делу. Японский метод не подходит для наших красавиц. Расставание с любимым для российских женщин — повод сосредоточиться и достичь «вопреки былому» небывалых карьерных высот. Еще одна японская организация нашла свой эффективный способ мотивации персонала.
Предприятие сократило рабочее время вдвое во время сезонных распродаж. Этой мотивацией довольны и начальники, и подчиненные. Если раньше японкам приходилось тайно бегать по магазинам и прятать покупки в шкафчике, то теперь есть официальный выходной для покупок. Японцы — прямой показатель нестандартного способа мотивации. Не бойтесь быть как Японцы.
Грейдирование Грейдирование поможет выстроить иерархию должностей исходя из прямой пользы для бизнеса и придумать соответствующую систему оплаты труда. Для этого будет полезно взаимодействовать с HR-отделом, который будет следить за «талантами» и поощрять их личные результаты, превосходящие коллег. Только сочетание этих HR-инструментов поможет в управлении кадровым потенциалом, даст объективную и справедливую оценку труда специалистов и удержит лучших. Комбинированная программа Это не совсем система, скорее совет. Не обязательно использовать все, что мы описали выше, но комбинировать методы мотивации стоит однозначно.
Вы можете обратиться к специалистам или попытаться разобраться сами. Главное — использовать разные методы в разных ситуациях.
Этому способствуют: уважительное отношение к подчиненным; участие сотрудников в обсуждении решений, касающихся их обязанностей, условий труда и т. Назад к содержанию Еще больше идей Правильная мотивация сотрудников должна воодушевлять коллектив. Если вы всерьез решили повысить энтузиазм в своем коллективе, советуем не ограничиваться нашими советами и черпать идеи из специальной литературы: Радмило Лукич «Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения», 2010 г. А где же у него кнопка? Восторг заразителен», 2011 г. Наталья Самоукина «Эффективная мотивация персонала при минимальных фин.
Елена Ветлужских «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI», 2017 г.
В лучшем своем виде она позволяет добиться того, чтобы: Сотрудники в разных подразделениях получили одинаковый процент пересмотра зарплаты Руководители по единой логике делали предложения по изменениям окладов, чтобы сотрудники в разных подразделениях получили одинаковый процент пересмотра зарплаты, если у них одинаковое отношение к рынку и одинаковый уровень эффективности. Достигнуть оптимального соотношения зарплат к рынку Достигнуть оптимального соотношения зарплат к рынку и справедливого распределения сотрудников в диапазонах оплаты по грейдам или относительно медианы или иного целевого значения, где лучшие сотрудники будут оплачиваться ближе к верхней границе диапазона, хорошие — в середине, а не соответствующие ожиданиям — в нижней части. После внедрения грейдинга и диапазонов зарплат по грейдам, в течение 2-3 лет всех ввести в разработанные зарплатные вилки. Это мой любимый подход. Я внедряла его в нескольких крупных иностранных и российских компаниях, где было возможно с точки зрения законодательства. И каждый раз был очень хороший отклик и результат. Даже когда были серьезные опасения, что менеджмент не готов к подобным переменам.
Алгоритм дифференцированного пересмотра зарплат Нам нужно сформировать правила пересмотра и подготовить всю необходимую информацию. Определить бюджет на пересмотр зарплат — процент пересмотра и стоимость на текущий и целый год. Сделать полный список сотрудников, кто попадает в периметр пересмотра. С полной информацией о подразделениях, должностях, зарплатах, оценках эффективности, вилках зарплат, рыночных данных , отношении текущих зарплат к рынку. Удобнее всего это делать в Excel. Не важно, сколько это сотрудников. От нескольких десятков, до нескольких десятков тысяч человек. Дальше нужно ответить на несколько вопросов и сформулировать правила. Какой процент на пересмотр мы хотим дать каждому подразделению?
Почему этот способ мотивации все чаще дает сбои? Эксперты прокомментировали различные аспекты этого вопроса. Так, генеральный директор компании VENTRA Марина Симонова отмечает, что удерживать сотрудников исключительно увеличением заработной платы — заведомо проигрышный вариант, более того, самый затратный для компании. Денежное вознаграждение дает большую гарантию повышения эффективности деятельности сотрудников. Однако организации не могут бесконечно апеллировать только к таким способам мотивации по понятным причинам, и вот тогда появляется необходимость перехода к потребностям более высокого уровня и использования более сложных методов мотивации». Алена Дараган также считает материальную мотивацию мощным инструментом управления персоналом, но он малоэффективен в отрыве от других способов поощрения: «Даже сотрудники, уверенные, что они нацелены только на зарабатывание денег, не смогут долго продержаться в компании, где не используются альтернативные способы нематериальной мотивации. Кроме того, в таких сферах как IT, где мы наблюдаем перегретый рынок труда в разрезе заработных плат, материальная мотивация перестает играть решающую роль и на первый план выходят исключительно нематериальные способы поощрения сотрудников». Ввести гибкую систему бенефитов Теория — это замечательно, но как система мотивации, совмещающая материальные и нематериальные интересы сотрудников, работает на практике? Говоря об опыте своей компании, Марина Симонова также отмечает, что денежный фактор мотивации - эффективный, но недостаточный. При этом подавляющее большинство предлагают фиксированные пакеты льгот: сотрудник не может выбирать параметры льгот, но вправе отказаться от тех, которые не планирует использовать.
Как правило, компания не компенсирует сотруднику стоимость неиспользованных льгот и не предлагает никакой замены. То есть, если сотрудник отказывается от льготы в виде ДМС, которую работодатели предлагают чаще всего, то он вовсе остается без всяких дополнительных преимуществ. Выбор был сделан в пользу системы бенефитов по принципу кафетерия или cafeteria plan».
Как попросить повышения зарплаты
Добровольное повышение зарплат может происходить с разной регулярностью и в разных размерах — это остается на усмотрение работодателя. Если решение об увеличении зарплат работников принято, то его оформление должно происходить следующим образом. это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания. Кроме денег есть другие способы повысить заинтересованность и производительность рабочих коллективов. В статье мы разобрали, с чего начинается разработка системы нематериальной мотивации и на примере программы Mini MBA Управление персоналом показали, почему. Причины для повышения заработной платы могут быть разные. Это и длительный стаж работы в одной компании, и существенная польза, которую вы приносите, а также увеличение объемов работы и расширение обязанностей. Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.
6 советов для разговора о повышении зарплаты
По итогам года российские работодатели назвали главным возникшим вызовом наем новых и удержание действующих сотрудников. При этом главным инструментом для этого большинство компаний назвали увеличение зарплат. Повышение зарплаты — это всегда стимул, который обеспечивает сохранение занятости человека в конкретной организации. Можно надеяться, что сотрудник будет выполнять свои прямые обязанности с большей тщательностью», — говорит профессор Сафонов. Почему повышение зарплаты выгодно и работодателю, и сотруднику. Когда вы работаете много лет на одной и той же должности с одним и тем же доходом, со временем мотивация продуктивно работать у вас неизбежно угаснет. Исключение — регулярное небольшое повышение зарплат (максимум на 3-5%) в крупных компаниях в связи с инфляцией. Но в компаниях, где это принято, такой пересмотр проводят и так, по инциативе работодателя, без напоминаний от сотрудников. это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.